事实劳动关系的争议大多由个人提请诉讼，个人需承担主要举证责任。这类案件反映出企业在人力资源管理环节中存在诸多问题，主要表现为：
        （一）招聘管理混乱
        很多企业存在企业的部门经理有招聘权，部门经理试用候选人一段时间后才通知企业人力资源部门是否留用，而此时员工的入职条件和录用条件、薪酬福利标准、合同起止时间等均与企业人力资源部门的规定不符，造成员工与企业间的矛盾，如果未能及时处理，往往产生争议。因此，要求企业严格规定招聘的责任划分和流程，所有员工的入职前必须在人力资源部门进行各项审批和登记，办理入职手续后方可上岗，并形成监督检查机制。
        （二）弹性用工不规范
        小时工作为一种灵活的用工方式，在法律的相关规定中允许企业不与小时工签订书面合同，但是如果企业没有配套的管理办法，往往有事实劳动关系争议的隐患。因此建议企业与小时工签订书面的小时工用工协议，避免争议。同时，在《劳动合同法》执行环境下，企业应严格避免部门内部不经批准的临时或随意用工，尽可能与有资质的注册单位进行合作，并做到任何临时用工均完成书面的约定，在工作管理、报酬定义和支付等内容的设计上更要注意细化约定，避免使用容易引起歧义的文字，规避风险。另外，企业应该完善集体合同，一旦事实劳动关系发生，企业可以降低经济风险。
        （三）合同管理存盲点
        实践中，大多数企业都忽视了对合同续订手续的约定或者忽视续订手续的执行，虽然目前对未履行续订手续是否认定为事实劳动关系，各仲裁执法机构持不一致意见，但我们仍建议企业需完善合同管理内容，详细约定合同续订内容并在人力资源管理实践中严格执行。
二、加班工资
        企业法律责任：补发加班工资；支付应发额25%的经济赔偿金。
        目前加班工资是所有争议仲裁案件中最常见的，通常表现员工对既往权益的追诉，员工往往可以拿出无论在数额方面还是证据的细致全面方面都让企业惊叹的“加班记录”、“工资标准”以及加班工资的计算结果。而企业往往由于日常的管理失误，无法提供相关证据，导致承担不利后果。
        （一） 在工时制度管理中，企业应该因首先进行非标准工时的审批，否则，即使在劳动合同中约定为非标准工时，也会被认定违法，而统一按标准工时处理。此时企业将陷入非常被动的状况。
        （二） 在考勤管理中，企业应首先注意对于考勤记录的收集、员工确认程序的履行。同时，企业还需明确，员工考勤时间与加班之间是否存在等同确定关系，即员工离开公司的时间晚于企业规定的下班时间时，是否视为加班。另外，企业还应该详细制定加班审批管理、加班工资支付办法。在所有制度制定之后，人力资源部门应组织各业务部门经理和员工进行相应培训。
        需要关注的是，对实行综合计算工时，企业又提供食宿条件的岗位，应该在岗位职责要求上避免出现容易引起歧义的规定，避免员工有24小时都在工作的误解。
        （三）薪酬管理中涉及加班的因素一方面是加班工资基数问题，企业在薪酬管理管理办法中应该对加班工资基数进行明确。另一方面是如果在企业中某些岗位加班是必然会发生的，加班工资总额的预算和支付方法问题。企业应结合岗位的设置情况、市场的薪酬价位等因素，薪酬结构设计中进行技术性的调整。

三、合同解除或终止
        法律责任：恢复原劳动关系或违法解除的双倍赔偿金
        员工对于劳动合同解除或终止的争议大多集中在解除或终止的理由不成立或理由违法，企业需要证明的是已经合法生效的理由或依据，且该理由和依据使员工已经获知并承诺遵守的。这部分争议，也是对企业人力资源管理在劳动合同合同文本的内容设计、规章制度管理和绩效考核管理体系等方面的严谨性、科学性和监督执行的有效性等方面的考验。

        （一）劳动合同文本中不得约定终止条件，2008年以前签订的劳动合同中如果约定了终止条件，与《劳动合同法》违背的，也自行废止。因此，企业应该梳理这部分劳动合同，进行相应的调整和变更，避免违法使用后的争议。
        企业解除劳动的条件无非是过失性和非过失性（裁员）解除。对于过失性解除能否适用，决定于企业的规章制度设计和监督执行是否到位。对于非过失性解除，企业通常遇到的难题是在运用“不能胜任”和“客观情况发生重大变化”
        这两条理由时，往往被员工认定适用不当。员工是否胜任取决与企业的绩效管理体系是否完整和有效；而“客观情况发生重大变化”是企业在经营过程最容易发生的变更情况，企业可以就通常可能发生变更的情况在劳动合同文本中详细约定，一旦“变更”发生，双方可直接按照双方约定的办法“履行”，减少后期管理过程的协商难度。
        （二）规章制度是企业保证生产秩序的基本方法，由于原来很多企业参照执行的《企业员工奖惩条例》已经废止，在劳动合同中又将劳动纪律从必备条款中删除，企业必须考虑的是“劳动纪律”作为企业管理员工“不干什么”的依据是在劳动合同中约定还是作为规章制度的一部分进行明确。毕竟企业过失性解除的主要依据就是企业的规章制度。在规章制度的设计中，要对“严重违反”、“营私舞弊”、“严重失职”、“重大损失”等内容，在名词的行为解释和描述方面尽可能详尽、对“严重”进行量化的层级设计，做到既要“合法”也要“合理”。
        （三）企业调整劳动关系的另一项手段就是绩效考核，绩效考核的根本是为了实现企业目标的一种管理手段，对于《劳动合同法》的要求来说，也称为企业依据“不能胜任”的主要证明手段。在实际情况中，众多企业的绩效考核形同虚设，能保证绩效考核有效执行的企业大约不到3%。很多部门经理在考核时疏于严格和慎重，在进行绩效评估时都是优良水平的绩效考核成绩；而当员工无法完成组织要求，部门经理提出解除双方劳动关系时，让人力资源部门往往素手无策。因此，人力资源管理中非人力资源部门的人力资源管理工作显得尤为重要， 企业的全体管理人员都应在考核管理、规章制度管理、考勤管理等各人力资源管理环节达成共识，并严格执行各项流程要求，才能保证人力资源管理的规范，防范企业因操作不当导致的法律风险。
四、总结
        人力资源管理理念和方法源于西方劳资双方“契约自由”的环境，其核心是人力资源的匹配效率。人力资源管理的主要职能可以分成以下几个层次：

        综上所述，《劳动合同法》是中国企业人力资源管理的框架和基础。《劳动合同法》对企业追求“匹配效率”的行为进行了部分强制性、法制性的规定，企业人力资源管理的自主操作性受到严格的挑战。因此，人力资源管理的“落地”取决于如何协调企业法律责任、社会责任和劳资双方权利和利益的平衡。除了是企业风险机制的建立、监督、执行部门外，人力资源部门同样是企业内部劳动争议的第一道协调部门，它应该在保证企业在法律规范性、合法性的前提下，以人力资源的专业性实现“人职匹配”，实现员工和企业的共同发展。